採用事務工数90%削減、応募は想定の3倍、Merc社が”経験者採用”に踏み出せた理由

TOKUMORI

まず、御社の事業について教えてください。

津村さん

株式会社Mercは2023年1月の設立で、東京・新宿を拠点に広告代理業・ASP事業・コンサルティング事業の3本柱で展開しています。「美しい広告市場をつくる」というミッションを掲げています。
最先端のマーケティング力で、お客様がファンとなり、いつまでも愛していただけるような体験をお届けする。 それを本気でやろうとしている会社です。

TOKUMORI

事業計画のなかで、一番こだわっている数字は何ですか。

津村さん

数値的には粗利です。それに加えて、取扱案件数をKPIとして追いかけています。 粗利で前年比140〜150%、取扱案件数で130〜140%のレンジを成長目標にしています。

TOKUMORI

どのような人材を採用しようとされていたのですか。

津村さん

2025年は未経験者採用、2026年は経験者採用という立て付けで動いていました。事業を伸ばすうえで、案件を任せられる層をどう作るかが直接の論点になるフェーズです。

TOKUMORI

採用がうまくいかないと、事業計画にはどう跳ね返りますか。

津村さん

影響が出るのは来年以降です。 翌年以降の事業計画の数字には採用を織り込んでいます。 だから、今回の採用がうまくいかないと、来年以降で相当苦労するなという印象です。

当初は5名採用を想定していましたが、いまは少し縮小して3〜4名を目標としています。 この3〜4名が採れないと、来期の計画は厳しいと思います。

TOKUMORI

採用の課題は、どこにありましたか。

津村さん

一番はリソースです。事業に全リソースを振り切りたいという前提があり、そのうえで採用設計も実働もやる余力がなかったというのが率直なところでした。

もうひとつはノウハウです。 2025年10月に採用をスタートしたばかりで、僕自身採用の知識がまだまだない。 コンサルのような形でいろいろ教えてくれる方を内部に入れて進めていたのですが、その人からキャッチアップしても、僕がそれを実行に移しきるところまで到達しませんでした。

知識はキャッチアップしたけれど実行に移せていない。
だから武器になりきっていない、そんな状況が続いてしまっていました。

TOKUMORI

TOKUMORIに依頼する前、自社ではどのような採用活動をされていたのですか。

津村さん

採用活動自体はやっていました。
大手の求人媒体2つを活用して、僕が動かしていました。
未経験者の募集だったので、応募者は一定数来ていました。

しかしながら課題も大きく、まず母集団作成のために媒体やエージェントを開拓しなければいけなくなったときに、どこを開拓すべきなのかが見えていない、時間も足りない、やるべきことのブラッシュアップもできていないという状態でした。

象徴的なのは求人票です。3ヶ月走って、求人票は1本だけ。 しかも一度もブラッシュアップできていませんでした。 これは完全にリソースが足りていない状況でしたね。

TOKUMORI

「これはもう自力では無理だ」と決定的に思った出来事はありますか。

津村さん

2つあります。

ひとつは、経験者採用にシフトしようとした時です。
未経験者3名を目標にして3名は採用できた。しかし今年は経験者を採用しないとならないので、その時点で「未経験でこれなら、経験者は取れないな」と思ってしまいました。

もうひとつは、自社の選考基準がわからないということでした。
候補者に応募をしてもらった自体はすごく嬉しいのですが、そもそも「どういう基準で採用するのか」を言語化できていませんでした。
自社の選考基準が世の中の水準に対してどこなのか、他社の採用手法や採用の一般論も把握できておらず、コンサルの方に壁打ちして、それだけで良し悪しを判断していた状態でした。
他社の状況がわからない、正解が何かもわからないまま走っていた
だから「他社はどうやっているのか聞けたら嬉しいな」とずっと思っていました。

TOKUMORI

他のRPO事業者とは比較検討されましたか。

津村さん

比較検討はしませんでした。
知人からの紹介で「うちはここを使っていて良いから、お前もどうだ」という話をいただいて、困っていたこともありすぐに契約させていただきました

正直、採用自体が初めてで、かつ採用をアウトソースしたこと自体もないので目線を合わせられるかどうかは懸念点でした。

これまでの事業運営の中でも数多く外注をお願いすることはありましたが、その際に「この外注先、外したな」「全然ダメだった」ということもやはり起こっています。

採用領域のアウトソースでもそうした状況にならなきゃいいなと思っておりました

しかしながら、提案時点から懇切丁寧にサービス内容やプランについて教えていただけたことで不安を払拭できました。
知人にも人材業を営んでいる方はいるのですが、なかには「1枚もののホームページだけで頑張っています」というところもあり、果たして大丈夫かと思うことも多々ありました。

その点TOKUMORIは提案時点でもちゃんとしてるという感覚が安心材料になりました。

TOKUMORI

契約を決めた時点で、TOKUMORIに期待していたことを教えてください。

津村さん

3つあります。

1つ目は、経験者採用の母集団形成。特に経験者を採ろうとしていたので、母集団形成は難しいだろうと思っていました。以前は僕がやらざるを得なかった領域だったので、それをまるっとアウトソースできているのは非常に助かっています。

2つ目は、採用事務的な工数の削減です。
3つ目は、ノウハウの共有です。他社情報が聞けることを期待していましたし、いま実際にできているので嬉しいです。

当たり前ですが、採用するターゲット像、何人採用するのか、採用計画・採用戦略のところです。ここは自分でやらなければいけないと考えていたので、当初から期待には入れていない部分になります。

TOKUMORI

共有されたノウハウで、特に役立ったものはありますか。

津村さん

社名はもちろん伝えられていませんが、他社の選考フロー、求めている人物像、そして「求人票内容、何をすればどのように数字が動くのか、そしてそれはなぜなのかを教えていただいています。実務レベルの型が見えるのは嬉しいです。。

僕自身、経験者採用でどういうスキルセットを求めるべきなのか、基準をどこに置くかを決めあぐねていたので、そうした情報を頂けたのはとても助かりました。

TOKUMORI

導入してから、採用活動はどのように変わりましたか。

津村さん

一番大きいのは母集団形成と媒体開拓・運用だとだと思っています。
もともと2媒体でしたが、いまは十数媒体まで広がっています。
母集団としてのポテンシャルが恐ろしく上がっているはずなので、これは一つの成果だと思っています。

また実際に、応募者の数は想定の3倍くらいは来ています

さらに、課題だった採用工数も約90%は削減できていると思います。
エージェント開拓やエージェントコントロール、求人票のブラッシュアップ、候補者対応、情報の蓄積、面接時の日程調整やリマインド、さらには新たなベンダーとの契約の際の契約対応までやっていただいています。

もちろん最終的なチェックは行っておりますが、体感としては90%程度工数が削減していると思っており、「ここまで採用工数が減るのか！」と驚いています

別の観点でいうと、採用においてPDCAを回せるようになったのは大きいと思います。
もともと僕ひとりで採用を見ていたので、現状を定量的にまとめ改善論点をあげ、実務を回しながら、改善を回すことはできませんでした。

いまは2週に1回の定例で、現状を定量的に把握でき、それを元にしてネクストアクションを決定できています。振り返りと改善をしていただけているのはすごく助かっています。

TOKUMORI

具体的な選考の進捗はいかがですか。

津村さん

未経験者採用しか実績がなかった状態から、経験者採用でオファー面談まで進みました。
今回は決定に至りませんでしたが、経験者の方と最終局面まで話せるところまで来たという意味では、以前とは明確に違います。

TOKUMORI

立ち上がりで、すり合わせが必要だったことはありますか。

津村さん

これはTOKUMORIの話ではなく我々側の問題ですが、募集していた営業職に対する解像度が低すぎたという事象がありました。
「営業職を採りたい」と言って求人票を作ったのですが、応募していただく方と採用ターゲット像があっていないという事象がありました。

とくもり採用代行の担当者と何度もすり合わせをさせていただき、改善できてきている部分だと思っています。今は当初よりもイメージに近い方が来るようになりました

TOKUMORI

期待を上回った点、下回った点を教えてください。

津村さん

上回った点は、やはり工数削減と応募数の向上です。ここが一番大きい。

下回った点を正直に言うと、有効母集団の量です
応募自体は非常に多く来るようになったのですが、書類選考を通過する応募の数量は少ない状況だと認識しています。

総数では期待を上回っているけれど、有効応募という切り口では下回っているかもしれない、というのが現状の認識で、ここは今後の改善テーマとしてお願いしたいところです。

TOKUMORI

当初かかえていた課題は、10点満点でどこまで解決しましたか。

津村さん

採用が決まるところまでを課題と定義するなら、厳しめにつけて7点です。
というのも、残りの3点は最後に実際に採用できたかどうか、つまり成果そのものの部分だからです。

しかしながら普通にサービスの満足度でいうのであれば9点です。
実務としてやっていただいていることに不足はほとんどない。
あと1点も採用が決まるかどうかなので、決まれば10点、という感覚です。

TOKUMORI

どんな企業にとくもり採用代行を薦めますか。

津村さん

採用のことを一応理解し採用計画や採用戦略、改善の回し方自体を知っているメンバーがいる会社は、強くお勧めします。
社内に人事の機能はあるけれど、工数が足りていない会社は、すごく良いと思います。
実務の時間を減らすことで考えること、改善することに時間を使えるようになるからです

逆に「何をやったらいいかわからないから、とりあえずお願いします」という背景で
実務のみのアウトソースをするベーシックやライトプランを頼むと危ないと思います。

僕の周りにも「採用をどこかに丸投げしたいんだよね」という人がいて、「何人欲しいの？ どういう人が欲しいの？」と聞くと、全然出てこないことがあるんです。解像度が一番高いのは社内の人間なので、採用ターゲットや方針、設計がない状態で採用実務のみをアウトソースするのは危ないかもしれません。

もし採用設計がないのであれば、戦略・設計を得意とするアドバイザリープランや、戦略から実行まで一気通関で行ってくれるプレミアムプランだと合うと思います

TOKUMORI

最後に、この記事を読まれる採用担当・人事責任者の方へ一言お願いします。

津村さん

アウトソース自体は検討したほうがいいと思っています。
僕自身、「採用したいけれど、リソースは用意できないし採用のことは正直よくわからない」という状態から、TOKUMORIにお願いをしたら前に進み始めた感覚があります

「採用したい」「こういう人が欲しい」というものが見えているけれど、リソースが不足している。あと一歩力を入れたい
という状況であれば、非常にレバレッジが効くと思うのでぜひ前向きに検討されるといいと思います。

採用実務はアウトソースし、考えるべきことにちゃんとフォーカスする
これがすごく重要だと思っています。

採用実務を全て細やかに行おうとすると設計や改善に使う時間がなくなる
一方で採用実務はやるべきことがわかりやすすぎる。
書類選考、面接等 あまりにも明確なアクションなので、そちら側に頭や時間を持っていかれてしまう。

だから、これから採用を始める方に僕がアドバイスするなら、
採用実務以上に重要なことがあるとお伝えしたいです。
会社の中にいる人間しかできない重要な設計・戦略・改善に時間を使うべきだと思います。