初月で応募100名、2ヶ月で採用成功！アウトソースで見えた琉球ウェルネスの採用成功の裏側

TOKUMORI

まず、御社の事業について教えてください。

道廣さん

株式会社琉球ウェルネスは2023年1月の設立で、東京（虎ノ門）と沖縄の2拠点を軸に、正社員5名と外部メンバー14名という体制（2026年3月時点）で事業を展開しています。

組織変革を支援する組織コンサルティング、ウェルネスオフサイト、ウェルネスツーリズム、地域プロデュース（観光コンサルティング）の4本柱です。
「日本を代表するウェルネスカンパニーになる」というビジョンと、「Life is Wellness」というパーパスを掲げています。

行動規範は誠実・プロフェッショナル・挑戦で、真面目で実直なメンバーが集まっている会社だと思います。設立3年目に入り、組織づくりが本格的な課題になってきたところです。

3年に一度、中期経営計画を引き直しており、本格的な事業拡大のフェーズに入っていると考えています。

TOKUMORI

どのような人材を採用しようとされていたのですか。

道廣さん

営業責任者候補（Head of Sales）や若手営業メンバー、コンサルタントメンバーなど、事業の立ち上げと拡大を担うレイヤーです。うちの事業は特殊なので、どんな人材を採るべきかというターゲット像は自分たちで決めるしかない。その設計と、それを継続的に回すオペレーションの両立が課題でした。

TOKUMORI

創業当初、採用についてはどのように考えていましたか。

道廣さん

最初の3年間は、自分一人で売上1億円を作れる確信がありました。だから採用は必須ではなく、「取れれば取るけど、取れなくてもいい」という位置づけでした。
なので「本格的な採用活動をやっていなかった」というのが前提です。
厳密には業務委託や経営メンバー候補のリファラル採用はやっていましたが、そこから先には動いていませんでした。

TOKUMORI

その考え方が変わったきっかけは何だったのでしょうか。

道廣さん

売上5億円には組織と事業の再現性が必要だと気づいたんです。自分たちが作った実績を、再現できる形にしないと次には進めない。だから3年目か4年目からは採用しようと当初から考えていました。

TOKUMORI

実際に動き出してから、どんな課題にぶつかったのですか。

道廣さん

そもそも当時のうちには採用チーム自体が存在せず、採用活動を始めることさえ難しい状態でした。そんな中、3年目の上半期に入社前辞退1名が発生しました（2025年5月）。理由は事業難易度の高さと、「正直できる気がしない」という言葉です。

採用が計画通り進まなくなり、事業計画・中期計画を見つめ直すことになりました。

2025年10月、「改めてもう一人採ろう」と動き出しました。
転機は同じ月末の経営合宿です。
翌年度の予算を決める必要があり、そのためにはまず次期中期経営計画を固める必要があり、予算と計画、二段階の議題を検討するなかで、「これは現状のメンバーだけでは無理だ」という判断に至りました。

TOKUMORI

導入検討はどのように進めましたか。

道廣さん

RPO事業者を3社ほど比較検討しました。他社については、「この価格帯でこの提案レベルか」と感じることもありましたし、小回りが利くと期待していた会社も、実際には「意外とそこまでではなかった」というのが実感です。

「もう少し細かく業務範囲やサービス内容を伝えてほしい」「もっと詳細なシミュレーションや見積をしてほしい」という提案レベルの物足りなさを感じることもありました。

一方でTOKUMORIは提案のレベルや資料のレベルも高く、信頼感がありました。
またビジネスに対するスタンスや、物事の動かし方も好感をもてました

岡見代表の「うちは最安値を追求しています。実績も十分にあります。RPO業者としてではなく琉球ウェルネス社の採用メンバーの一員として携わらせてください」という言葉にも背中を押されました。
月額35万円という価格ではあるものの、チームを作ってクイックに、また丁寧に採用実務をやってくれると感じ、最終的に、とくもり採用代行のベーシックプランの導入を決めました。

TOKUMORI

投資額についてはどのように判断されたのですか。

道廣さん

社内向けの説明はこうでした。「採用戦略は作れるが、ロジ（オペレーション）を回せない。すぐ作りたいがそれだけの候補者もいないし、正直ロジを作るのも工数が足りない。

採用は経営の根本だが、ロジは候補者体験として極めて大事で、一定数を回した経験者がいないと回らない。候補者がまだ少ない段階で、社内にロジを一から作り込む余力はありませんでした。だからこそロジは、一定数を回した経験のある外部のプロに任せる方が合理的だと判断しました。数字にすると、次のようになります。

TOKUMORI

一方で、不安や自社でやらなければと思っていたことはありますか。

道廣さん

採用ターゲットの設定です。採用ターゲットの設計は採用戦略と採用戦術の結節点だと思っています。
うちの事業は特殊で、蓋を開けてみたら現メンバーがスーパーマン達なので成立している側面がある。「どういう人を採用したらいいですか」という問いを立てても、結局は「自分たちはどんな人を採用したいのか」という自問にしかならないと思ったので、採用ターゲットや採用方針は自分たちで決めると割り切りました。

TOKUMORI

母集団形成から採用決定までの流れを教えてください。

道廣さん

時系列で見ると、次のようになります。

TOKUMORI

この数字を、道廣社長はどう振り返っていますか。

道廣さん

母集団形成の開始から2週間で約100名が集まりました。
「やっていなかったことをゼロから始めることができた」という感覚でした。

決まった方は、利用していたスカウトサービスに年末年始で溜まっていたメールを消化していたタイミングで、求人媒体経由のスカウトを見つけて応募してくれました。
そこから採用決定まで、2ヶ月。決まったのは外資コンサル経歴を持つ素晴らしい人材で非常に満足しています。

初期段階で複数の媒体開拓を行い約100名を送ってもらえた経験を経て、数を回すのは初期段階から上手になってきたと感じています。
面接回数や面接担当者のルールも決まり、日々の運用も回るようになりました。「いい感じに採用ロジ(オペレーション)は作れた」と思っていますし、ロジの設計もだいぶ回り始めています。

TOKUMORI

他にはどのような成果がありましたか。

道廣さん

エージェント経由での候補者数が明確に増えましたし、
契約チェックポイントと契約ガイドラインも新たに整備されました。
母集団づくりもエージェントだけに頼らず、スカウト経由でも5〜10名ほどの応募があるなど、チャネルを広げる動きが進みました。
説明会イベントも複数回実施し、母集団形成の新しいチャレンジも進みました。
どれも、導入前は手つかずだった領域です。
「ゼロからこの1年で、すごくいろんなものが作り上がった」という感覚です。

他社のRPOでは対応できるスカウト媒体、エージェント、求人媒体が限られていることも多くありますし、こちら側で思い描いている施策のテストなどは対応してもらえないことが多いと思いますが、とくもり採用代行ではそうした新たな動きも、採用のパートナーとして快く受け入れてくれます。

来年度は、ミニマムで3名、できれば4名~6名の採用を見込んで一緒に頑張っていければと思っております

TOKUMORI

TOKUMORIとの取り組みで、期待していたことは実現しましたか。

道廣さん

期待していたのは、エージェント開拓、エージェントコントロール、オペレーションを回すことの3つで、「3つ期待したことは見事にやってくれた」という評価です。

ロジ構築にあたって自社側の負担はそれほど大きくありませんでしたが、それは自分が採用活動に慣れていた側面もあると思います。

どう進めていきたいかという戦略の概要、自社の魅力はどこにあるか、どういう人ならハマるか、選考がどう決まっていくかの見通し、それをどう回していけばいいかという道筋が自分の中に一定程度あり、やらないといけないことが自分の中で明確だったので、中身を1つずつ詰めていった感覚でした。

ただ、採用を初めて行う方に関しては方針作成は大変で混乱するだろうとも思うので、その場合は採用戦略や設計の立案までやってもらえる「プレミアムプラン」や別で「アドバイザリープラン」などを組み合わせるのも良い気がします。

TOKUMORI

ここまでの取り組みを振り返って、満足度はどのくらいですか。

道廣さん

「なんでうちからこんなことまで指示しないといけないんですか、というのが1個もない」というのは率直に良かった点です。
皆さんすごくクイックで、言葉遣いも含めてすごく丁寧な方が多く好印象でした。
満足度を点数で言うと、現時点で行けば9点~10点は全然あります。

ただ、未来のポテンシャルまで見据えた評価となると7点です。サービスレベルが悪くて満足度が低いという意味ではなく、これから拓ける余地がまだ大きいということです。
総じて「概ね期待通り」というのが率直な評価です。

TOKUMORI

さらに期待していることはありますか。

道廣さん

いくつかあります。
ひとつは、思考や動きの想定を「提案」の形でもっと可視化してほしいという点です。
やるべきことやってくれるのは嬉しいのですが、やった後の事後報告もあり、実施前に「目標達成のために、現時点でこう考え、こう動こうと思っている」という提案の形でコミュニケーションを取ってくれるともっと嬉しいですね。

もうひとつは、戦略レイヤーの議論を増やしたいという点。
これは選択したプランが実働を担うベーシックだからだとも思うのですが、戦術面や施策面の議論に留まってしまうことも多いので、採用ターゲットや採用設計、戦略といったより上流の会話ができるように、動いていきたいと思います。

TOKUMORI

これから採用のアウトソースを検討する経営者にメッセージをお願いします。

道廣さん

これから採用したいと言っている会社にはとてもおすすめしたいです。
また今RPOを使っているけれど、対応範囲が狭い、レスが遅い、ミスが多いという企業がいるのであれば、TOKUMORIは対応範囲が広く、ミスは少ないし、レスが早く丁寧という意味でお勧めできると思います。

釈迦に説法だと思いますが、経営や事業成長において採用はとても重要であり、根幹だと思います。しかしながら、自社でやった方がいいことと、自社でなくてもいいことがある。

自社でなくてもいいものは、協力会社やそのオペレーションのプロフェッショナルに任せた方がいいと思っています。
会社を運営するにあたって、清掃やファシリティマネジメント、警備を外部に委託するのと同じです。自分たちじゃなくてもよくて、そこに専門家がいるなら、そこにお願いした方が本業である、経営と事業に集中できます。

採用オペレーションは絶対に外注した方がいいというのが僕の結論です。
ただし、丸投げは違う。「全部やってくれるんでしょ、全部任せた」という向き合い方はちょっと違って、どういう採用活動をしていきたいのか、どういう人が欲しいのかは、当然こちら側で考えるべきだと思います。

こちらの意思に対してサポートしてくれるのがいいアウトソースの形で、上流の重要事項を意思決定するのはこちらだと思っています。

これから採用を始める方、採用をより進めたいみなさんがうまくアウトソースを使って、採用成功できる未来を願っております。